Entenda a importância das mudanças que estão em curso e veja 7 passos necessários para sua empresa trilhar o caminho da diversidade e inclusão.
A diversidade e inclusão estão se transformando em pilares fundamentais na grande maioria das empresas.
Prova disso é que, nas redes sociais e principais canais de comunicação, é cada vez mais comum vermos este assunto em pauta.
Mas além disso, o tema diversidade e inclusão também está na pauta das organizações.
Em muitas delas, com programas já implantados e com aprimoramento contínuo.
Em outras, na mesa do CEO para tomada de decisão e início da execução.
De uma forma ou de outra, a verdade é que neste novo mercado de trabalho – impactado pela entrada das novas gerações -, é essencial a promoção de um ambiente seguro, acolhedor e respeitoso para todos os colaboradores.
Por isso neste artigo você vai entender como os líderes podem trilhar esse caminho tão importante.
A importância da promoção de diversidade e inclusão
Não é questão apenas de se cumprir a legislação, cotas ou outros indicadores.
A diversidade e inclusão significam um crescimento que vai muito além da cultura organizacional.
Isso porque diferentes pensamentos, culturas, etnias, opiniões e habilidades permitem que a empresa se torne mais plural, mais democrática, além de trazer outros benefícios, como…
- Valor para a marca
- Impulso à inovação,
- Sustentabilidade,
- Diferencial competitivo,
- Destaque perante a concorrência,
- Equipes mais engajadas e criativas,
- Orgulho de pertencer e o sentimento de inclusão real, entre outros.
Mas para começarmos a trilhar esse caminho, precisamos primeiro entender certos conceitos e cenários.
Afinal boas intenções não bastam, é um dos pontos básicos é entender que existe uma grande diferença entre diversidade e inclusão.
Talvez a sua empresa seja extremamente receptiva a qualquer perfil, mas será que ela consegue garantir um ambiente inclusivo onde o transgênero possa se sentir realmente confortável e seguro?
Equidade não é igualdade
Neste ponto, é preciso ter muito cuidado com o conceito de meritocracia. Entender que nem todos começam do mesmo ponto de partida.
Tratar todos iguais pode parecer muito bonito, mas apenas isto, desconsidera os diferentes pontos de partida de cada indivíduo, seja pela orientação, etnia, classe social ou necessidades especiais.
Por isso, entender que equidade não é igualdade é fundamental para construção de qualquer programa de diversidade.
- Neste ponto, a criação de um comitê que garanta a aplicação, monitoração e evolução das políticas de diversidade e inclusão por meio de seus representantes é uma ótima pedida.
Inclusão LGBTI+
A verdade é que quando o assunto é mercado de trabalho, para todos os grupos de diversidade, há muitos desafios e barreiras para serem quebradas
Segundo levantamento do projeto ‘Demitindo Preconceitos’, em 14 estados do Brasil, 38% das empresas apresentam restrições para a contratação de LGBTI+.
Por isso, as marcas hoje devem ter esse dever social não apenas como uma estratégia empresarial, mas também refletir de forma mais profunda de como pode adequar a Comunicação Empresarial para esta realidade.
Neste contexto, é fundamental que as estratégias aplicadas pela empresa atuem em conjunto com os ideais de diversidade e inclusão para todos os colaboradores.
Outro ponto essencial é que as ações voltadas para práticas de respeito à diversidade e à inclusão social aconteçam a partir de uma mudança interna de valores.
Em outras palavras, as empresas devem se posicionar como agentes de transformação na sociedade, para acabar com os estereótipos e preconceitos arraigados.
Racismo Estrutural
Neste artigo não podemos deixar de mencionar também o racismo estrutural, tão presente no Brasil.
Ao mencionar a existência e a reprodução do racismo estrutural reconhecemos que há uma discriminação sistemática que favorece brancos e desfavorece negros e indígenas, por exemplo.
Um cenário (lamentável) que foi construído não apenas pelo costume como também por leis vigentes através dos séculos que não foram revistas ou repaginadas.
Quer um exemplo real deste tema?
Se você, que está lendo este artigo agora, é uma pessoa branca, responda o seguinte:
Quantas pessoas negras estudaram com você na faculdade?
Ou ainda: no trabalho, quantas pessoas negras ocupam cargos de liderança?
Pois é, o cenário ainda não é tão igualitário, mas a boa notícia é que podemos acelerar essa evolução trilhando o caminho certo.
A presença da mulher no mercado de trabalho
Os dados mostram que, desde o início da pandemia, 8,5 milhões de mulheres tinham deixado a força de trabalho no terceiro trimestre de 2020:
- 36% delas são mães que deixaram de procurar emprego durante a crise.
Mais do que números, esses dados representam uma realidade concreta, na qual as mulheres foram as mais afetadas na pandemia.
Segundo o Fórum Econômico Mundial, em seu relatório pré-pandemia, vai levar 136 anos até que se atinja a equidade de gêneros no mercado de trabalho.
Por isso também é essencial que as mulheres tenham um envolvimento maior, e para além do discurso, quando o assunto é diversidade e inclusão.
Há mudanças reais em curso?
Uma das hipóteses para explicar por que os índices de diversidade e inclusão melhoram pouco ano a ano pode estar na existência de muitos “eternos aprendizes” ocupando cargos de liderança.
Antes de entrar nessas definições, vamos continuar analisando o cenário atual.
- A porcentagem de mulheres no mercado corporativo é a mesma de 30 anos atrás.
- A porcentagem dos cargos executivos ocupados por pessoas negras nas 500 maiores empresas do Brasil é de 5%, com um espaço ainda menor para as mulheres negras.
A transformação tem mais chance de acontecer com lideranças mais diversas.
E assim, com ações de gestão e campanhas mais inclusivas, podemos vislumbrar mudanças reais no mercado.
Personagens do mundo corporativo
A discussão aqui é sobre transformar lideranças importantes em um perfil que ajude no aumento da diversidade e inclusão nas empresas.
Para isso, precisamos transformar cada vez mais “eternos aprendizes” em “transformadores”.
Não entendeu? Veja a seguir o que eu estou falando
- O Transformador
- Comprometido com a aceleração da mudança
- Vai além do discurso
- Procura criar políticas e metas para acelerar a contratação, retenção e promoção de grupos minorizados na empresa
- Eterno aprendiz
- Entende a importância da diversidade, mas comete gafes
- Acredita que pessoas de grupos minorizados deveriam ser seus professores
- Elogiam sempre que podem
- O insentão
- Indiferente sobre a questão de diversidade e inclusão
Precisamos entender que, quando se entra em contato com as reais dores e dificuldades dos grupos minorizados, é muito difícil ficar indiferente.
Então se você quer ser um “transformador”, comece “dando um Google”
O primeiro passo é individual.
Portanto, descubra antes de tudo por que o racismo, o machismo e a ideologia de gênero são problemas estruturais na nossa sociedade.
Saiba que é preciso mudar o jeito como aprendemos e também a forma como educamos nossos filhos.
Lembre-se de que não é papel das mulheres, dos negros ou LGBTQIA+ explicar para você por que é difícil pertencer a esses grupos.
7 passos necessários para sua empresa trilhar o caminho da diversidade e inclusão
Se a sua empresa está começando a tratar do tema, preparamos uma lista com alguns pontos importantes que devem ser considerados, para que seja um processo produtivo e positivo para todas as pessoas.
1 – Propósito
O primeiro passo é descobrir o essencial: por que minha empresa quer entrar no universo de Diversidade e Inclusão e desenvolver um programa e ações relacionadas ao tema?
Seja por razões de legislação, mudança da cultura organizacional, ‘humanizar’ o ambiente de trabalho, cumprir metas ou melhorar a reputação, entender a necessidade interna é fundamental.
Isso pode, inclusive, determinar o sucesso ou o fracasso das ações posteriores caso não seja alinhado entre todos os setores da organização.
Então defina o propósito da mudança na sua empresa para entender onde investir esforços, equipe, custos e quais as mudanças internas necessárias para a implementação.
2 – Engajamento da alta liderança
O CEO se apaixonou pelo tema?
Presenciou uma situação de valorização de um colaborador?
Pois saiba que o envolvimento e apoio dos executivos da alta liderança da companhia são fundamentais não apenas para o sucesso da iniciativa.
Mais do que isso, essa “participação especial” serve também como incentivo para todos os demais colaboradores.
Eles são os verdadeiros embaixadores, e sua postura e exemplos positivos servirão como diretriz para o programa, traçando as estratégias e ações mais importantes.
3 – Criação do comitê e envolvimento das áreas
Como dito no início, um Comitê de Diversidade e Inclusão é essencial para a troca de experiências e o surgimento de ideias para ações significativas.
Neste ponto, diversas áreas podem fazer parte deste Comitê, como…
- Comunicação Corporativa, Recursos Humanos, Responsabilidade Social, Gerentes de Unidades de Negócio, Jurídico e Operações.
Quanto mais diversa for a composição do Comitê, mais produtivas serão suas discussões.
- Uma dica é, se possível, reunir profissionais que já tiveram algum tipo de experiência relacionada ao tema.
4 – Definição de metas
É importante estabelecer indicadores e metas para acompanhar a evolução e efetividade da implantação do programa.
Entre alguns índices que já são adotados por empresas em todo o mundo, estão…
- a porcentagem de mulheres e negros em cargos de liderança
- o aumento na contratação de PCDs e na representatividade de LGBT+-
- a participação de mulheres em etapas avançadas de processos seletivos e pesquisas, entre outros.
Isso inclui também a adoção de metas não-financeiras, como qualidade, satisfação e clima interno.
Essas medidas ajudarão a identificar setores que precisam de melhorias ou investimentos em treinamento.
5 – Treinamento e capacitação
A realização de treinamentos e atividades de conscientização para os funcionários podem ser formas positivas de manter elevado grau de engajamento e colaboração para o programa de Diversidade e Inclusão.
- cursos, palestras, simulações práticas, grupos de discussão e encontros com a alta hierarquia.
Para empresas com diferentes filiais, que têm um desafio extra de unificar a mensagem e a cultura, a realização de roadshows ou circuitos de apresentações também pode ser uma boa alternativa.
6 – Ações preventivas
Lembre-se que estamos lidando com pessoas, e na sua empresa existem inúmeros perfis e comportamentos diferentes.
Portanto, não se trata apenas de promover o que você faz ou como a sua empresa responde a determinado tipo de situação (e em quanto tempo).
Você também deve se preparar para qualquer tipo de situação.
O quanto a organização atua preventivamente para que nenhum tipo de ocorrência aconteça é o que realmente faz a diferença e causa impacto no ambiente interno e na sociedade.
7 – Disseminação
A utilização dos canais de comunicação é a forma mais comum das organizações para disseminar políticas, conteúdos e ações realizadas pelo programa de Diversidade e Inclusão.
Na pesquisa da ABERJE, 71% mencionaram a intranet como meio primário de disseminação das políticas para os funcionários.
Portanto, o mais importante é você ter em mente que o protagonista dessa história deve ser sempre o colaborador, e não a organização.
Neste ponto, a humanização e a simplicidade na linguagem aproximam e conectam as pessoas, ajudando a quebrar a barreira do viés inconsciente.
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